Sono i cosiddetti "nativi digitali"听o generazione Z: giovani nati tra la fine degli anni '90 e l'inizio del 2010, che sono le nuove e future leve del mercato del lavoro. Professionalmente听parlando, sono ritenuti听meno preparati听e pi霉 volubili rispetto ai loro predecessori. Mito o realt脿? Quali sono le aspirazioni di carriera di questa generazione e cosa possono fare le aziende per preparare questi giovani alle esigenze del mercato del lavoro internazionale?
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Cosa dicono i datori di lavoro
Uno听听condotto su quasi 1.000 reclutatori e manager evidenzia dati preoccupanti: il 75% delle aziende afferma che alcuni, o tutti, i neolaureati assunti nel corso dell'anno non soddisfano le loro aspettative. 6 aziende su 10 ne hanno addirittura licenziato uno durante l'anno.
Mancanza di esperienza professionale o gap generazionale? Perch茅 i professionisti pi霉 esperti non sono soddisfatti della Generazione Z?
Priorit脿 assoluta all'equilibrio tra lavoro e vita privata
Sono finiti i tempi in cui la vita privata passava in secondo piano. La Generazione Z vuole flessibilit脿 sul lavoro (negli orari, con possibilit脿 di lavorare da remoto), un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e una maggiore attenzione al benessere personale. Lo conferma un'indagine condotta da Deloitte su 22.800 giovani听appartenenti a questa generazione: l'equilibrio tra lavoro e sfera privata 猫 in cima alla lista delle priorit脿.
Capacit脿 relazionali non sempre all'altezza
I datori di lavoro che hanno partecipato all'indagine hanno scoperto che mentre la Generazione Z eccelle nella padronanza della tecnologia e delle competenze digitali, le loro capacit脿 interpersonali e di comunicazione听lasciano a desiderare.
Ecco cosa dice Huy Nguyen, un consulente per lo听sviluppo della carriera. I giovani laureati dovrebbero iniziare osservando e comprendendo la cultura aziendale, e il modo in cui i colleghi interagiscono. Ma non 猫 sempre cos矛. Il 54% degli intervistati afferma che i giovani assunti non sono inclini al confronto o si lasciano influenzare facilmente. Pi霉 della met脿 ritiene che le loro capacit脿 di comunicazione interpersonale siano scarse.
Questa attitudine non collima con gli incarichi di lavoro all'estero, dove la sensibilit脿 culturale, la negoziazione e le relazioni interpersonali sono fondamentali.
Riluttanza a prendere impegni a lungo termine
La Generazione Z viene spesso descritta come una generazione che preferisce fare pi霉 esperienze lavorative, cambiando spesso azienda, a differenza dei dipendenti pi霉 anziani che cercano la stabilit脿 di un impiego a lungo termine.
Il rapporto Deloitte conferma questa tendenza: la generazione Z si orienta verso modelli di lavoro meno tradizionali, cambiando听pi霉 aziende听se necessario, lavorando a tempo parziale o con un modello di nomadismo digitale. Questa modalit脿 猫 controproducente per le aziende internazionali, che puntano ad ingaggi di minimo tre anni.
La domanda di professionisti stranieri resta alta!
Nonostante l'insoddisfazione rilevata nell'indagine di cui sopra, molti Paesi sono alla ricerca attiva di听giovani talenti internazionali.
Bisogno di forza lavoro听in molti settori
Molti settori all'estero sono sotto organico, soprattutto quello sanitario.
Svizzera, Germania, Canada, Emirati Arabi Uniti, tra gli altri,听sono alla perenne ricerca di medici e operatori sanitari stranieri. Altri ambiti che necessitano di forza lavoro sono quelli听della ristorazione, dell'ingegneria e della tecnologia.
Politiche per trattenere i giovani laureati stranieri
Riconoscendo il potenziale dei giovani lavoratori con una buona formazione, diversi Paesi hanno attuato delle misure per trattenere i laureati stranieri, offrendo loro dei visti specifici e la possibilit脿 di ottenere la residenza permanente.
Il Canada, ad esempio, ha un programma di permessi di lavoro post-laurea che consente ai laureati stranieri听di lavorare sul territorio dopo aver completato gli studi. Questo 猫 il primo passo per ottenere听la residenza permanente.
Anche la Germania ha semplificato le procedure di rilascio dei visti per i lavoratori qualificati e gli studenti internazionali, offrendo ai laureati la possibilit脿 di fare esperienza lavorativa e di rimanere nel Paese sul lungo periodo.
Come ci si adatta alla Generazione Z?
Adattarsi alle nuove leve significa anche riflettere sull'organizzazione e sui valori che caratterizzano un'azienda. 脠 un aspetto essenziale, se vogliamo continuare a evolverci in un ambiente aziendale dinamico e globalizzato.
Offrire un certo grado di flessibilit脿 organizzativa
Quali sono le听politiche听aziendali in merito a questo punto? I dipendenti devono necessariamente essere tacciati di non fare abbastanza solo perch茅 lavorano da casa? Quali sono i compiti che devono essere necessariamente svolti in ufficio, per dare听risultati sicuri? Si tratta di domande che bisogna porsi, se si vuole che l'azienda funzioni in modo ottimale e risponda al desiderio di flessibilit脿 della generazione Z.
I contratti classici di espatrio, della durata di 3 anni (estendibili a 5 anni), dovrebbero essere rivisti? Incarichi di breve durata all'estero (da 6 a 12 mesi), basati su progetti specifici, potrebbero consentire ai giovani professionisti di acquisire un'esperienza preziosa senza richiedere un impegno a lungo termine.
Dare valore all'apprendimento e allo sviluppo
Secondo l'indagine Deloitte, oltre all'equilibrio tra lavoro e vita privata,听i fattori principali che influenzano le scelte della generazione Z quando devono scegliere un datore di lavoro sono听le opportunit脿 di apprendimento e di sviluppo e听la retribuzione.
L'azienda offre opportunit脿 di formazione continua e quali sono le opportunit脿 di sviluppo personale e professionale? Che supporto viene fornito agli espatriati (formazione sulla leadership e sulle competenze interculturali)? Sono tutte domande che un'organizzazione deve porsi se vuole sostenere lo sviluppo dei propri dipendenti e avere un impatto sulla loro soddisfazione a lungo termine.
Enfatizzare la finalit脿 degli incarichi offerti
Un altro dato emerso dall'indagine di Deloitte 猫 che la generazione Z 猫 guidata non solo dal desiderio di crescita personale, ma anche dalla ricerca di un senso.
L'86% degli intervistati ha dichiarato che, avere un obiettivo in linea con i propri valori, favorisce la soddisfazione e il benessere sul lavoro. Per alcuni si tratta di avere un impatto positivo sulla societ脿 o sull'ambiente, per altri di avere un'idea pi霉 chiara dello scopo del proprio lavoro.
Non tutte le aziende possono avere un impatto diretto sulla societ脿 o sull'ambiente, ma i datori di lavoro - e molti lo fanno gi脿 - possono impegnarsi nel sostenere una causa benefica o limitare l'impatto della loro attivit脿 sull'ambiente.
Una cultura aziendale forte dovrebbe trasmettere valori in cui i giovani dipendenti possano identificarsi.
