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La tentation est d'autant plus grande quand on recrute 脿 l'international, car le co没t en temps et en proc茅dures administratives est plus cons茅quent lorsqu'on fait appel 脿 un candidat de l'茅tranger. Alors, 脿 quoi s'attendre en termes d'茅valuation de comp茅tences lorsqu'on est recrut茅 pour un poste 脿 l'international ?

Passer au crible votre niveau de langue et vos comp茅tences interculturelles par des tests

C'est l'une des choses auxquelles on pense spontan茅ment quand on 茅voque un poste 脿 l'茅tranger. Le niveau de langue sera-t-il suffisant pour les diff茅rentes responsabilit茅s 脿 assurer ? L'adaptation culturelle sera-t-elle optimale ?

Le niveau de langue consid茅r茅 comme 芦 professionnel 禄 est le niveau C1. Il fait r茅f茅rence 脿 une 茅chelle de niveaux 茅tablie par le聽 (CECRL), le niveau C2 茅tant celui d'une ma卯trise de la langue proche de celle d'un natif, 脿 l'oral comme 脿 l'茅crit.

Si vous n'锚tes pas familier avec ce syst猫me, vous trouverez ais茅ment des 茅quivalences propos茅es par les tests les plus courants du type , pour ce qui concerne l'anglais. 脌 titre de comparaison, un bon score au TOEIC pour un niveau professionnel correspond 脿 environ 935 points sur 990.

Bien 茅videmment, tout d茅pend du type de poste : les recruteurs pr茅cisent au besoin le nombre de points ou le niveau 脿 atteindre dans une langue 茅trang猫re s'il s'agit d'un pr茅requis pour l'emploi propos茅. Lors d'un recrutement, vous ne passerez en g茅n茅ral pas de nouveau test de langue. La preuve de votre ma卯trise sera tout simplement perceptible au cours de l'entretien oral qui sera conduit avec le recruteur !

Curieusement, les comp茅tences interculturelles ne font pas l'objet d'une 茅valuation syst茅matique. On pourrait penser qu'exercer 脿 l'茅tranger n茅cessite un point d'attention tout particulier quant 脿 la capacit茅 du candidat 脿 s'adapter 脿 de nouvelles cultures et 脿 assumer une fonction en contexte international.

Certes, il existe diff茅rentes 茅valuations dans ce domaine, mais ces derni猫res sont moins pratiqu茅es que les tests de personnalit茅, abord茅s plus bas.

On trouvera notamment les tests reconnus que sont le (CQ), le (IDI) ou encore le (CCAI).

Usant d'indicateurs et d'une m茅thodologie propres, ces trois tests mesurent votre capacit茅 脿 茅voluer dans des contextes interculturels, que cela soit par votre motivation, votre comportement ou vos strat茅gies propres.

Quand les comp茅tences techniques et de terrain sont 茅valu茅es par les recruteurs 脿 l'international

Certains types de postes se pr锚tent id茅alement 脿 une 茅valuation technique de vos comp茅tences. Il s'agit typiquement de fonctions n茅cessitant une expertise dans certains outils, tels que les postes en informatique et en ing茅nierie. Autre exemple : les professionnels de la vente 脿 l'international peuvent 锚tre 茅valu茅s sur leur connaissance des syst猫mes CRM (Customer Relationship Management), surtout si ce syst猫me est propre 脿 une entreprise donn茅e.

Enfin, sans forc茅ment faire l'objet d'un test formel, certains recruteurs 茅valueront vos connaissances sp茅cifiques dans des domaines particuliers tels que la sant茅, la finance, le droit, appliqu茅es au pays o霉 vous comptez exercer. Il est ais茅 de v茅rifier notamment si vous 锚tes 脿 jour sur toutes les questions de r茅glementations li茅es 脿 un pays donn茅.

Des tests pratiques ou 芦 de terrain 禄 sont 茅galement mis en place pour certaines fonctions. Vous 锚tes dans le d茅veloppement de logiciel ? Et bien, rien de plus ais茅 que de vous proposer d'茅crire un code pour r茅soudre un probl猫me sp茅cifique dans un logiciel. Vous 锚tes dans le marketing ou le graphisme ? On peut vous demander de d茅finir les 茅tapes d'une cr茅ation de campagnes sur les r茅seaux sociaux ou de produire un support visuel pr茅cis.

De m锚me, si vous 锚tes chef de projet, on vous testera peut-锚tre en exigeant que vous 茅tablissiez les 茅tapes d'un projet similaire 脿 ce que vous feriez sur le poste.

Plusieurs entreprises dans le consulting utilisent aussi des 茅tudes de cas pour 茅valuer la capacit茅 des candidats 脿 penser de mani猫re critique et strat茅gique.

Les 芦 soft skills 禄 et les tests de personnalit茅 ont le vent en poupe

Ils continuent de gagner, depuis plusieurs ann茅es, la faveur des recruteurs ! Les soft skills sont ces comp茅tences dites 芦 comportementales 禄 qui englobent votre intelligence relationnelle, vos capacit茅s de communication ou encore votre aptitude 脿 r茅soudre un conflit. Ce sont en somme des qualit茅s personnelles (d茅velopp茅es aussi par l'exercice d'un m茅tier) tr猫s diverses telles que l'autonomie, la pens茅e analytique, le sens de la coop茅ration, etc.

Une des techniques courantes pour 茅valuer les soft skills est la mise en place de sc茅narios proposant des situations diverses li茅es au poste que vous occuperiez. Cela peut concerner des simulations de n茅gociation avec un client, par exemple, ou encore une situation de r茅solution de conflit dans le cadre d'une garantie sur des pi猫ces de l'industrie. Vos r茅actions face 脿 des situations donn茅es permettent d'appr茅hender les soft skills que vous mettriez en jeu pour r茅soudre telle ou telle situation.

Ces soft skills sont aussi perceptibles dans les tests de personnalit茅 de plus en plus pratiqu茅s. Les plus courants sont :

• (MBTI)

Il s'agit d'un outil d'茅valuation psychologique fond茅 par deux Am茅ricaines (m猫re et fille) 茅tablissant 16 profils de personnalit茅 diff茅rents. La d茅termination de ces profils se base sur les diff茅rentes combinaisons de quatre grandes paires : extraversion et introversion ; sensation et intuition ; pens茅e et sentiment ; jugement et perception.

C'est un test de personnalit茅 d茅velopp茅 par des Am茅ricains et bas茅 sur cinq dimensions centrales (repr茅sent茅es par l'acronyme OCEAN) : Ouverture (O), Conscienciosit茅 (C), Extraversion (E) , Agr茅abilit茅 (A) , Neuroticisme ou N茅vrosisme (N). Les termes fran莽ais sont officiellement traduits de cette mani猫re pour correspondre aux lettres OCEAN. Consultez le lien pour comprendre pr茅cis茅ment 脿 quelles dimensions il est fait r茅f茅rence.

Il s'agit d'un test de personnalit茅 dont les r茅sultats s'articulent autour de 4 couleurs, chacune 茅tant li茅e 脿 diff茅rents styles de profils. L'acronyme DISC signifie : D pour Dominant, I pour Influent, S pour Stable et le C pour Consciencieux.

Pour chacun de ces tests, vous trouverez des versions gratuites en ligne, plus ou moins compl猫tes. Les versions payantes donnent quant 脿 elles acc猫s 脿 davantage de d茅tails sur votre personnalit茅.

Si ces tests de personnalit茅 ont le vent en poupe, les recruteurs savent en g茅n茅ral qu'il s'agit d'un outil parmi d'autres, pouvant comporter de nombreux biais. Seul le croisement des diff茅rents outils et m茅thodes, venant accompagner des entretiens pouss茅s, permet d'茅valuer pr茅cis茅ment que tel ou tel candidat 茅tranger serait la personne id茅ale pour un poste donn茅.